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         劳动合同法启动修订 临时性岗位禁超6个月

    新京报讯 (记者王姝)因为身份是“临时工”、“派遣工”,所以同工不同酬,工作量、工作内容完全相同但待遇迥异。这些现象有望立法规范,并对违规者处以“每人五千元至一万元罚款”等。

  实施三年半后,《劳动合同法》启动修订。昨日,全国人大常委会首次审议《劳动合同法修正案(草案)》,此次主要修改其中四条与劳务派遣相关的条款,其余条款如无固定期限合同等,均采用原设计,未做任何改动。

  修正案草案明确了适用劳务派遣的三种岗位。对于劳务派遣单位也提高了行政许可“门槛”,规定经营劳务派遣业务应向劳动行政部门办理行政许可,而取得许可者,注册资本金从原不得少于50万元,提高至不得少于100万元。

  【名词解释】

  劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁,是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同,由要派企业(实际用工单位)向派遣劳工给付劳务,劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间,但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业(实际用工单位)之间。

  ■ 焦点

  临时性岗位禁超6个月

  【问题】

  “劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”,对于劳务派遣的岗位性质,现行《劳动合同法》做出上述原则性规定。但由于未明确限定何为“临时性、辅助性、替代性”。全国人大财经委相关负责人说,一些企业突破“三性”岗位范围,在主营业务岗位和一般性工作岗位,长期大量使用被派遣劳动者,导致劳务派遣用工数量快速增长。

  【对策】 修正案草案规定,劳务派遣用工仅适用于“三性”岗位,即“临时工”只能出现在“临时性、辅助性、替代性”三类岗位。同时对每一类岗位,做出了“名词解释”。“临时性”以时间为节点,工作岗位存续时间不超过六个月;“辅助性”通过工作性质作为判断标准,即所在岗位是否在为主营业务岗位提供服务;“替代性”限定了替代条件,由于用工单位的员工脱产学习、休假等原因,无法工作。

  约定薪酬须符合“同工同酬”

  【问题】

  全国人大财经委相关负责人表示,虽然同工同酬是《劳动合同法》的一项重要原则,明确规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。但多数企业对本单位职工做到了同工同酬,但对被派遣劳动者实行不同的工资福利标准、社保标准和分配办法。

  【对策】 《劳动合同法》已规定“同工同酬”,修正案草案补充规定,“劳动派遣单位与派遣劳动者订立的劳动合同、与用工单位订立的劳务派遣协议,载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬,应当符合前款规定”,意即合同或者协议明确的薪酬,须符合“同工同酬”原则。

  【法规摘录】 劳务派遣单位、用工单位违反规定,由劳动行政部门责令改正;情节严重的,以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款,对劳务派遣单位,撤销其经营劳务派遣业务的行政许可;给被派遣劳动者造成损害的,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

  ■ 对话

  “国企大量使用劳务派遣”

  专家称对于违规国企和垄断企业,应提高处罚

  对话人:梁枫(北京市律协劳动与社会保障法律专业委员会副主任,曾参加《劳动合同法修正案(草案)》座谈讨论)

  新京报:《劳动合同法》实施前,劳务派遣滥用现象并不严重,反而是该部法规实施后,快速爆发,为什么?

  梁枫:一些企业特别是国有企业、垄断行业,为回避《劳动合同法》对企业义务方面的规定,缩减用工成本,大量使用派遣工、临时工,甚至把劳务派遣作为用工主渠道。全国人大、全国总工会执法检查时,都发现了这个问题。当然,也有一些单位,比如事业单位,是因为编制紧张,所以才通过劳务派遣解决用工问题。

  新京报:那么是不是因为《劳动合同法》对于劳务派遣的设计,存在漏洞。

  梁枫:任何一部法规,都不能堵塞所有漏洞。劳务派遣近几年爆发,还是因为监管不到位。不过,《劳动合同法》对“临时性、辅助性、替代性”的设定,较为原则,违规企业借此打擦边球。但是,怎样界定“临时性、辅助性、替代性”?怎样找到一个既科学又可操作的标准?这也是讨论时的焦点问题,比如“替代性”,修正案草案的规定是职工因为脱产学习、休假等原因,暂时离岗,所空出的岗位需要劳务派遣工。无疑,“脱产学习、休假”是涵盖不了所有的暂时离岗的原因的,但法律条款不可能穷尽所有情况。

  新京报:修正案草案对“三性”的补充规定,以及罚责,能不能有效遏制滥用劳务派遣?

  梁枫:这也是我们讨论最多的问题之一。不少人提出,由于滥用劳务派遣者以大型国有单位、垄断行业为主,“财大气粗”,所以应该制定“不签订合同双倍工资罚款”等高额处罚标准,这样才能起到法律应有的震慑作用。


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